როგორ შეიძლება მოემზადონ ლიდერები ოფისში დაბრუნებისთვის

ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ

• ძირითადი პუნქტები
• ვინ გვინდა ვიყოთ როგორც კომპანია? როგორ მინდა ვიცხოვრო ჩემი ცხოვრებით?
• პანდემიურ სტანდარტულ საოპერაციო პროცედურებზე დაბრუნება უარყოფილია.
• ერთი წლის მწუხარების შემდეგ, ოფისში დაბრუნება ახალი სახის ზარალია.
• მეორეს მხრივ, ყველას არ შეუძლია ან სურს სახლიდან მუშაობა.
• გამოიყენე მომენტი.
• ლიდერების მოქმედების გზები:

ძირითადი პუნქტები

• ერთი წლის გაფიქრების შემდეგ, გაიხსნება თუ არა ბიზნესი და როდის გაიხსნება ბიზნესი, ოფისში დაბრუნება უახლოვდება.
• იმის კითხვის გარდა, თუ რამდენად მალე შეიძლება დაბრუნდნენ თანამშრომლები ოფისში, ლიდერებს შეუძლიათ დაუსვან უფრო დიდი კითხვები, როგორიცაა "ვინ გვინდა ვიყოთ როგორც კომპანია?"
• ბევრი ადამიანი შიშობს, რომ დაბრუნდეს ოფისში და წინააღმდეგია პანდემიური პროტოკოლების დაბრუნებისა.
• მოქმედებები, რომელთა შესრულებაც შეუძლიათ ლიდერებს, უფრო მსუბუქი სამუშაოს გადასასვლელად, მოიცავს თანამშრომლების გამოკითხვას და გეგმების მიმართ მოქნილობას.

როგორც ბიზნეს მწვრთნელმა და კლინიკურმა ფსიქოლოგმა, ჩემმა კლიენტებმა გასული წელი გაატარეს ჩემთან საცხოვრებელი ოთახებიდან, სახლის ოფისებიდან, თუნდაც მათი კარადიდან, დახმარების ძიებაში ყველაფერში, ბიზნეს სტრატეგიების გადაადგილებისთვის, სოციალური სამართლიანობისკენ მოუწოდებს, ან უბრალოდ გაეცნოთ დღე. ერთწლიანი შეშფოთების შემდეგ, თუ როდის (და ზოგჯერ, თუ არა) გაიხსნება ბიზნესი, ვაქცინების გავრცელების დაჩქარება ნიშნავს, რომ - მოულოდნელად - ახლა არის მომენტი.

ვინ გვინდა ვიყოთ როგორც კომპანია? როგორ მინდა ვიცხოვრო ჩემი ცხოვრებით?

ბევრი კომპანია კითხულობს კითხვას: ”რამდენად მალე შეიძლება დავუბრუნდეთ ადგილზე მუშაობას?” ამ კითხვას, პირველ რიგში, მივყავართ პრაქტიკულ გადაწყვეტილებებთან, რომლებიც ორიენტირებულია სამედიცინო უსაფრთხოებაზე. ჩემი გამოცდილებით, ეს მხოლოდ ამოსავალი წერტილია. სიცოცხლისათვის საშიში დაავადება, რომელიც ეჭვქვეშ აყენებს სტატუს კვოს როდის და სად ვმუშაობთ, ახლა შეიძლება იყოს მუშაობის სიცოცხლის დამამტკიცებელი პროტოკოლების სტიმული.

როდესაც ორგანიზაციები დააჭირებენ გადატვირთვის ღილაკს, ლიდერებს შეუძლიათ მოემზადონ და შესაძლებლობა გამოიყენონ იკითხონ: ”ვინ გვინდა ვიყოთ როგორც კომპანია?” ეს არის შესაძლებლობა, მოვეკიდოთ მუშაობის მოქნილ გზებს, რაც ხელს შეუწყობს წარმატებებს. ეს ასევე არის შანსი, უპასუხოთ და გაითვალისწინოთ ყველა დონის კითხვებზე დასმული კითხვები. ჩემს პრაქტიკაში, მაღალპროდუქტიული და ერთგული თანამშრომლები, რომლებმაც ბოლო ერთი წლის განმავლობაში განიცადეს პოზიტიური სარგებელი ნაკლები საქმიანი მოგზაურობის, უფრო მეტი საჭმლის მომზადებისა და ოჯახისთვის უფრო მეტი დროის გასატარებლად, საკუთარ თავს ეკითხებიან: „როგორ მინდა ვიცხოვრო ჩემი ცხოვრებით ? ”

პანდემიურ სტანდარტულ საოპერაციო პროცედურებზე დაბრუნება უარყოფილია.

კომპანიები ოფისში ნაწილობრივ ან სრულად დაბრუნებისთვის ემზადებიან, ჩემმა კლიენტებმა, რომლებიც არ არიან უფროსი გადაწყვეტილების მიმღები პირები, იმედგაცრუება გამოთქვეს მათი დამსაქმებლის პოლიტიკის მიმართ, რომელიც ეხება სამსახურებრივ სოციალურ სიახლოვეს, ვაქცინაციის მოთხოვნებსა და სამუშაო ადგილების ჰიგიენას. ზოგი წუხს, რომ ისინი იძულებულნი იქნებიან კოლეგებთან ძალიან მჭიდრო თანამშრომლობა. სხვებს უკვირს, თუ ისინი სრულად აცრილნი არიან, მათ უთხრეს, რომ ოფისში უნდა მივიდნენ მხოლოდ სამუშაო მაგიდებიდან Zoom– ზე შეხვედრებზე დასასწრებად, ვიდრე ჯგუფებად ერთად შეხვედრებისთვის საკონფერენციო დარბაზში.

მომხმარებლები, რომლებიც წამყვან კომპანიებში არიან, იმედგაცრუებულები არიან იმით, რომ რაც არ უნდა გააზრებული და კარგად ინფორმირებული იყოს მათი არჩევანი, თანამშრომლები რთული პოლიტიკის შემუშავებაა. ზოგიერთ შემთხვევაში, გათიშვა ხდება სამსახურში დაბრუნების პროცედურებს შორის, რომელთა დამსაქმებლებიც საუბრობენ, რაც ობიექტურად უნდა იყოს ნათქვამი და სამედიცინო სიფრთხილის ზომებია, ვიდრე საუბრის გუნდის წევრებს ნამდვილად სჭირდებათ ფიზიკური და ფსიქიკურად ჯანსაღი წესების დაცვა. მკაცრი იზოლაცია.

როგორც ფსიქოლოგებს, ჩვენ გვაქვს შესაძლებლობა, დავეხმაროთ ჩვენს პრაქტიკაში არსებულ ადამიანებს, ჩამოაყალიბონ თუ როგორ გაიზარდნენ ისინი კარანტინის დროს და დაადგინონ, თუ რა დახმარება სჭირდებათ სხვებს სამუშაო გეგმების შემუშავებისას.

ერთი წლის მწუხარების შემდეგ, ოფისში დაბრუნება ახალი სახის ზარალია.

COVID– მ საშინელი ტკივილი, დანაკარგი და გაჭირვება გამოიწვია. ბევრისთვის დაბლოკვამ ახალი გადაწყვეტილებები და თანმდევი თავისუფლებები აიძულა. ნაკლები დრო გაატარა მართვაზე! სპორტული შარვალი! გადარჩენისთვის ბევრმა იპოვა აყვავების გზები. ჩემმა ერთ-ერთმა კლიენტმა თქვა: მე უბრალოდ მივედი WFH ნაბიჯზე და ეს კატასტროფულად მთავრდება!

ეს ნამდვილად არ ეხება ვირუსის შიშს. სრულ განაკვეთზე და სამსახურებრივ სამსახურში დაბრუნების შესახებ შიშს გამოხატავენ მაღალი მიღწევების, სრულად ერთგულ თანამშრომლებს, რომლებიც წინააღმდეგობას უწევენ იმას, რასაც ისინი მიიჩნევენ, როგორც არასაჭირო წინა-პანდემიურ მსხვერპლს. ისინი ასახელებენ უფრო მეტ პროდუქტიულობას შემცირებული მგზავრობით, ჯანსაღი წონის დაკლებით, რესტორნის საჭმლის შემცირებით, სწრაფი ვარჯიშის დროით გაუმჯობესებული ფიტნესით და ახლობლებთან ერთად საუზმეზე სიამოვნებით.

ჩემი კლიენტები სთხოვენ, რომ მათი თანამშრომლები ენდონ მათ გონივრული არჩევანის გაკეთებაში; იყოს დაგეგმვის ნაწილი. თუ პანდემიის დროს სახლიდან მუშაობამ დადებით შედეგებს მიაღწია, წარმოიდგინეთ, რა შეიძლება მოხდეს, თუ მოქნილი გრაფიკი დარჩება ვარიანტად მსოფლიოს გახსნისთანავე.

მეორეს მხრივ, ყველას არ შეუძლია ან სურს სახლიდან მუშაობა.

რა თქმა უნდა, ყველა სამუშაო არ შეიძლება დასრულდეს ყავის მაღაზიიდან ან სახლის სასადილო მაგიდიდან და ბევრი თანამშრომელი მზად არის ენერგიის აღდგენაში თავისი კოლეგების კომპანიაში. ოფისში დაბრუნებისას შესაძლებლობა გვაქვს გადახედოთ ყოველდღიური მუშაობის რითმებს. კომპანიის ზემოდან დადგენილი კომპანიის პოლიტიკის დაწესების ნაცვლად, ეს გუნდებისთვის კრეატიული საუბრის შანსია. რა სახის შესვენებები, შეკრებები, საერთო კერძები ან ახალი რიტუალები დაუბრუნებს აზრს და კავშირს? რა სახის საცხოვრებელი ადგილებია საჭირო იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა ოჯახებმა არ განაახლეს ნორმალური რეჟიმი? რა უნდა გადაწყდეს საბოლოოდ საბოლოოდ და რა გადაწყვეტილებების გადადება ხდება ეფექტურობაზე უარყოფითი გავლენის გარეშე? ვიდრე ურთიერთ იმედგაცრუებაში ჩაბრუნდებით, ეს არის დრო, რომ ხმაურიანი, ხშირად ურთიერთსაწინააღმდეგო საკითხები გაჟღერდეთ და კიდევ უფრო ძლიერი კავშირები შექმნათ, რადგან რთულ კითხვებზე პასუხის გაცემა გიჭირთ (და გსიამოვნებთ).

მენეჯერებმა, რომლებთანაც კონსულტაციებს ვადგენენ, შეატყობინეს ინფორმაციულ სესიებს, სადაც გუნდის წევრები განიხილავენ პირადად რომელი საქმიანობის უკეთესია. მაგალითად, თეთრი დაფებით გარშემორტყმული, კედლებზე შესაძლო გადაწყვეტილებების დასახვა, ინოვაციებს განაპირობებს. გეგმის შედგენისთანავე, კოლეგებს შეუძლიათ დისტანციურად იმუშაონ დამოუკიდებლად ან მცირე ჯგუფებში. ჰიბრიდულ გეგმებს, სადაც სხვადასხვა ჯგუფს აქვს სხვადასხვა მითითებები, ბევრისთვის გაზრდის მოქნილობას. ამან შეიძლება გამოიწვიოს იმ გაგებით, რომ ზოგიერთი გუნდი იღებს გაძლიერებულ პრივილეგიებს. იმის ნაცვლად, რომ ეს პოლიტიკაში შეიტანოთ, საჭიროა ღია დისკუსია იმის თაობაზე, თუ რატომ ამოქმედდა გარკვეული სახელმძღვანელო მითითებები და გეგმების განვითარების დროს "ტემპერატურის ემოციური შემოწმება".

გამოიყენე მომენტი.

ეს არის მომენტი, როდესაც ნდობა მარტივად შეიძლება დაირღვეს და ხარისხის ნიჭი გაუცხოდეს. ეს არ უნდა იყოს ასე. ვნებიანი, ერთგული პროფესიონალები, ჩვენი სესიების უსაფრთხოებაში, ეკითხებიან: ”რისთვის ვხსნით?” ეს არის საუბარი, როგორც სახლში, ასევე სამუშაოზე. COVID– მა მოითხოვა დადგენილი წესების შეცვლა. მან ასევე მოგვცა შესაძლებლობა შევქმნათ ახალი, უფრო მდგრადი ნორმალური. ნუ დავკარგავთ ამ კრიზისს.

ლიდერების მოქმედების გზები:

• რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია (თუნდაც არასრული) შესთავაზეთ სამუშაოს ჯანმრთელობის პროტოკოლების დაბრუნების შესახებ. გაითვალისწინეთ, რომ ხალხი მიესალმება ინფორმაციას არაპროგნოზირებადი პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ უჭირთ შეინარჩუნოს იგი, როდესაც წუხს. არაუშავს გაიმეოროთ საკუთარი თავი და გამოიყენოთ კომუნიკაციის მრავალი საშუალება - მერიები, უცნობი შეტყობინებები, ელ.ფოსტა და ა.შ.
• მონაცემების მიღება. თუ ეს ჯერ არ გაქვთ გაკეთებული, კარგი დროა თანამშრომლების საჭიროებების გამოსაკვლევად, რადგან ბევრმა შეიძლება სხვა ქალაქებში პანდემია მოიარა და მოუწევს ახალი ბინების მოძებნა, ბავშვის ან უფროსების მოვლის ორგანიზება ან ახალი საგანმანათლებლო ღონისძიებების დადგენა. ბავშვები
• გააზიარეთ სამსახურში დაბრუნების გეგმის საფუძველი. დაეხმარეთ თანამშრომლებს იმის გარკვევაში, თუ რატომაა მნიშვნელოვანი მათი ფიზიკური არსებობა ორგანიზაციის წარმატებაში. იყავით მაქსიმალურად სპეციფიკური ადამიანისა და / ან ფუნქციის მიხედვით.
• გაითვალისწინეთ სამსახურში მოქნილი თარიღები, რომლებიც საჭიროებების მრავალფეროვნებას აღიარებს. გახსოვდეთ, რომ ხელისუფლების პოზიციაზე მყოფი ადამიანები შეიძლება ნაკლებად იყვნენ ვალდებულნი დაიცვან ზუსტი წესები, ხოლო უფრო მეტი უმცროსი თანამშრომელი იბრძოლებს ამის შესასრულებლად.
• მოუსმინეთ - ვალდებულებების აღების გარეშე - გუნდის წევრების წუხილს. ნუ ჰკითხავთ მხოლოდ ნიმუშს "როგორ ხარ?" მიეცით დრო პასუხის მოსასმენად.
• Იყავი პროაქტიური. ერთად ვიოცნებოთ! ჰკითხეთ, რა ცვლილებების ნახვა სურს თქვენს თანამშრომლებს ადგილზე მუშაობის, მოქნილი გრაფიკის და ა.შ. თვალსაზრისით არ დადოთ, მაგრამ განსაზღვრეთ თარიღი, თუ როდის გაზიარებთ დასკვნებს და განიხილავთ პოლიტიკის შესაძლო ცვლილებებს.
• განაგრძეთ ღია კითხვების დასმა. ნუ ჩათვლით, რომ ოფისში შეგუება იქნება წრფივი. ხშირად ეწინააღმდეგება ეწინააღმდეგება ემოციებს.
• იყავით დაუცველი. უფრო ღრმა კავშირი და გაგება ხდება მაშინ, როდესაც თითოეული ჩვენგანი რისკავს შიშის და იმედგაცრუების გამოცდილებას.

ეს სტატია ასევე გამოქვეყნდა www.medium.com– ზე.